＜従業員とともに＞ 公平で働きやすく、成長できる職場づくり
全社ダイバーシティ・マネジメントの展開
ダイバーシティに関する取り組み
シャープでは2005年度に「女性社員の戦力化」に着手、2009年からは国内勤務の外国籍社員の育成活用、障がい者雇用促進、定年退職者再雇用などトータルでダイバーシティ・マネジメント※1を推進しています。当社のダイバーシティの考え方は、「会社に働く人々の能力開発と生活福祉の向上に努め、会社の発展と一人一人の幸せとの一致をはかる」という「経営理念」に基づいており、社員一人ひとりが互いの個性を尊重し合うことで、新しい価値を生み出し、オンリーワン商品の開発、サービスの提案、CS向上等につなげることをめざしています。
その推進部門として、人事本部内に専任部門「ダイバーシティ推進チーム」を設置し、各属性の推進責任者と課題の共有や、諸施策についての意見交換を行い、互いに連携しながら一貫性あるダイバーシティ推進をめざしています。
これまでの取り組みにより、2011年4月に東洋経済新報社主催「第4回ダイバーシティ経営大賞」特別奨励賞を受賞、10月には厚生労働省主催の平成23年度均等・両立推進企業表彰において「厚生労働大臣優良賞（ファミリー・フレンドリー企業部門）」および「大阪労働局長優良賞（均等推進企業部門）」を受賞するなど、社外からも高く評価されています。
ダイバーシティ・プログラムの考え方
①ダイバーシティ・マネジメントは「多様な人材を活かす戦略」 であり「経営戦略」である。
②ダイバーシティは経営理念の上に成り立っている。
③女性、外国人（国内勤務）、障がい者、高齢者の活躍推進に向けた、各属性別のプログラムを策定・推進する。
④ダイバーシティの一貫性ある推進をめざす。
⑤ダイバーシティ推進の基盤として「ワーク･ライフ･バランス支援制度」の浸透・定着を図る。
⑥ダイバーシティを受容する社内環境づくりを行う。
※1 従来の企業内や社会におけるスタンダードにとらわれず、多様な属性（性別、年齢、国籍など）や価値・発想を取り入れることで、ビジネス環境の変化に迅速かつ柔軟に対応し、企業の成長と個人の幸せにつなげようとする戦略。（「日経連ダイバーシティ・ワーク・ルール研究会」報告書より）
ダイバーシティ・インクルージョン（多様性の受容）に向けた環境整備
ダイバーシティのビジネス戦略としての有効性、重要性についての情報発信に加え、2011年度より異なる価値観を認め合い、性別、年齢、国籍にかかわらず多様な人材が活躍できる職場環境づくりに向け、各職場単位の“職.com（職場懇談会）”での「ワークショップ」を全社展開し、ダイバーシティ・インクルージョンに向けたベースづくりを推進しています。
ダイバーシティ・プログラムの全社展開
女性社員の活躍推進（女性社員の戦力化プログラム）
女性のための「単なる優遇策」ではなく、各人の能力を最大限に引き出すことをめざした「ビジネス戦略」として、2005年度より「女性社員の戦力化プログラム」を継続推進しています。
具体策として女性リーダーへの登用プログラムや女性管理職人材の育成強化等に取り組み、2011年度にはシャープ創業以来初の女性執行役員が誕生しました。
これまでの取り組みに加え、さらなるエンパワーメントをめざした「女性社員の戦力化プログラムⅡ」をスタートし、2012年度末目標（女性主事比率30％、女性管理職数100人）達成に向けて引き続き取り組みます。
創業以来初の外国人執行役員の声
2011年10月1日に欧州・中東欧本部長という栄誉ある役職に就任いたしました。
欧州は様々な国、文化、言語、行動様式のある地域です。わたしたちの欧州での任務は、この素晴らしい多様性を生かして、地域内での総合的な業績の最大化を図ることです。そのためには、社員全員の成長と参加を一貫した方法で促進する「人間中心」の組織づくりが必要です。
これからの欧州における強さを担うのは社員であると信じています。そのため、持続可能な欧州事業を創出していくにあたって、社員が発言し役割を担うための適切な基盤を確保しなければなりません。すべての社員の技術や能力を戦略的資源として最大限に活用できる環境を作り出すこと ―それが欧州指導者チームの重要な役割です。
そして、先に述べたことを実現し、チーム全体に多様な個人を結集することで複雑性から秩序を創造する組織文化を作り出すことが、わたしのチャレンジです。
外国籍社員（国内勤務）の活躍推進
シャープはビジネスのグローバル化に伴い、より現場ニーズに即したグローバル人材の確保と計画的な育成策に取り組んでいます。特に国内で留学生、外国人の採用拡大を推進するとともに、国内に勤務する外国籍社員の育成強化策に着手しています。具体的には、外国籍社員とその上司に対して、キャリア形成の考え方について調査を行い、その結果をもとに個別のキャリア育成シートを作成し、「外国籍社員の戦力化プログラム」に取り組みます。
また、それに向けたバックアップ策として、昇格試験受験上の配慮や、各事業所での相談窓口、コミュニティの設置など、働きがいのある職場環境づくりに取り組みます。
障がい者の雇用促進
当社は創業以来、社会への奉仕と福祉に積極的に取り組んでまいりました。グループ全体で障がい者の雇用促進に努めるとともに、障がいを持つ社員の働きやすい環境づくりを進めています。
具体的には、障がい者採用ホームページを開設し、シャープグループの障がい者雇用の取組内容を紹介するほか、聴覚障がい者受入予定部門を対象とした手話講習会を開催するなど、職場環境の整備にも取り組んでいます。
なお、シャープグループ（「関係会社含む）の障がい者雇用率は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づく法定雇用率1.8%を上回る2.12%となっています。
高齢者の再雇用/ライフプランサポート
公的年金の支給年齢の引き上げに伴い、65歳まで年金が支給されないことに対応し、法的な要請に応えるだけでなく、会社として「高い勤労意欲を持った高年齢社員の活用を図る」、従業員として「長年培ったスキルノウハウを社会に還元する」との観点より、60歳定年退職を迎えた従業員で再雇用を希望する社員を65歳まで原則的に再雇用しています。
また、定年後の第2の人生も安心して過ごしてもらえるよう、45才、55才の従業員(その配偶者も含む)を対象に、ライフプランセミナーを開催し、2011年度は約900名が参加しました。
さらに詳しく→シャープ サステナビリティ レポート 2012「従業員とともに」（PDF：1.4MB）
